減少澳洲基於性別的工作場所暴力
現在，女性在澳洲工作場所受到並繼續受到的待遇已經變得越來越清楚。勇敢的人們終於對政府和企業各級基於性別的工作場所暴力的指控發聲，包括性掠奪、霸凌和騷擾。
勞動力不平等的故事並不新鮮——這些問題在澳洲企業和澳洲社區中已經存在很長時間了。澳洲各地的許多組織多年來都制定了政策和程序來保護員工免受騷擾和歧視，澳洲是較早引入立法保護平等的國家之一。
然而，違法行為仍不斷被舉報，而且很明顯，所實施的政策和系統並非100%有效。雖然這些控制措施很有用，但在改變行為、強制合規和改善適用於工作場所女性和性別平等的文化方面做得還不夠。
保護和發展勞動力中的女性以及推動性別平等所需的努力遠遠超出了簡單的政策和培訓，還需要圍繞行為改變、文化發展和零容忍執法實施更廣泛的舉措。只有高度關注這些問題以及對實施、衡量和報告成就的不懈熱情，才能實現這種積極主動的性別平等再平衡。
由於敢於發聲的女性所具有的驚人勇氣，現在人們更加關注許多澳洲女性每天面臨的性別歧視和危險的職場文化。人們慢慢地、幾乎不情願地接受了一些問題的存在，並認為這些問題應該得到解決。然而，令人悲哀的是，幾乎在媒體報導的每一起案件中，遭受這種不平等或騷擾的女性都已經離開了事件發生地的雇主。這表明我們不僅存在基於性別的工作場所暴力和歧視的問題，而且我們還存在如何讓女性有機會以匿名的方式（如果她們選擇保持匿名）暢所欲言而不必擔心遭到報復的問題。
那麼，政府和企業領導人——包括內部律師、合規人員、人力資源團隊、各級經理、執行團隊、全國每個組織的執行長和董事會——如何開始實現性別平等？
以下是組織必須盡快採取的十個步驟：
宣告
公佈解決方案，重點關注因性別不平等而產生的道德倫理問題。該公告應來自組織的最高層，並隨後提供明確的行動、所有權、目標和時間表，以及「成功」的定義。
聽
在整個組織內召開會議來觀察、收集回饋、制定解決方案，最重要的是，傾聽每個人的擔憂。這些會議的目標是觀察行為並確定組織中有關性別的文化，因為這些要素將決定整個組織中的實施挑戰。
學習
建立並建立一個多元化、跨職能的團隊來研究問題，並讓團隊負責在短時間內提出建議。該小組應包括內部和外部資源，並得到管理層的支持和領導。
犯罪
記錄並公佈管理層承諾實施所有可能的建議，並在這些建議未及時實施的情況下明確跟進。任何不需要委員會或研究小組的「簡單」建議都應該立即提出。
聽到所有的聲音
實施技術驅動的舉報系統，實現簡單、快速和詳細的匿名（如果需要）報告和程序，以支援跟進、審查、升級、調查和報告。
加速評估、審查和改造階段
如果存在企業承諾的明顯差距，請立即評估各級招聘做法、薪資、薪酬和管理，以確定當前的性別平衡，並製定緊急策略（甚至等待聽取會議或委員會的結果）改善。這些策略可能包括審查、實施或修改：
- 確保性別平等的招募和員工發展政策
- 薪資指南，以確保平等並立即彌補明顯差距
- 薪資評估和晉升的同儕審查制度，以確保性別獨立
- 所有性別的育嬰假與探親假權利
- 整個組織的欺凌控制和意識
- 透過員工協助計劃或其他外部支持計劃，為對過去或當前情況感到不舒服的任何人提供諮詢和其他心理健康支持
- 團隊、團體和管理階層中性別包容性和比例的規則，以及加強參與和包容性。
安全的
立即審查整個公司的所有人身安全和保全系統，例如門禁控制、照明、警報和福利系統，以確保整個工作場所女性的人身安全。無論性別如何，每個人都應該在工作場所始終感到完全安全。
交流
管理階層應就傾聽會議以及評估和改進階段的結果進行定期、廣泛的溝通。溝通應跨多個平台，並應關注未來安全和平等工作場所的共同願景。
報告出來
組織應該透過向工作場所性別平等機構等性別平等機構公開報告其統計數據來承擔責任，即使法律上沒有義務這樣做。這些統計數據也應該以小冊子的形式發送或包含在年度報告中。不要只包含一段簡單的高層願望——它會發出錯誤的訊息，並表明該組織要么沒有任何適當的系統，要么對其性別統計數據感到尷尬。
重複
審查、測試、評估和改進階段應不斷循環，流程不斷改進。任何變更都必須被捕獲並建置到系統中，並對整個系統進行年度審查。
儘管基於性別的暴力和歧視成為所有媒體平台的焦點，但政府和商界領袖必須接受號召，採取行動採取行動。開始採取積極和積極的步驟來糾正和重新平衡政府和企業的性別。
我們在Speeki的立場是，所有的聲音都應該被聽到──不只是傾聽，而是被聽見。這包括員工、供應商、合作夥伴、股東甚至社區成員的聲音。這種聲音應該透過多種途徑直接傳達給當權者，並且不會產生任何影響。我們相信像這樣的工具Speeki 平台對於組織的員工和合作夥伴至關重要，可以直接透過行動應用程式或網路設備以安全、私密和匿名（如果需要）的方式提出問題、提供回饋和報告不良活動。
