Den Fokus der Compliance-Teams ändern, um die Welt zu verändern

Die meisten Compliance-Teams werden Ihnen sagen, dass sie eine Reihe von "Säulen" haben, die auf Gesetzen oder Kategorien von Gesetzen basieren und auf die sie sich innerhalb ihrer Abteilung konzentrieren. Diese Säulen sind etwa wie folgt:

• Korruptions- und Bestechungsbekämpfung
• Kartellrecht
• ethische Grundsätze und Verhaltenskodex
• Datenschutz
• Verwaltung durch Dritte
• Belästigung und Diskriminierung.

Nennen wir sie der Einfachheit halber die "traditionellen Säulen".

Während das Management von Drittparteien wahrscheinlich erst in den letzten fünf Jahren eingeführt wurde, haben sich die übrigen traditionellen Säulen in den letzten 20 Jahren wahrscheinlich nicht verändert. Sie sind rechtlich motiviert und konzentrieren sich auf die Einhaltung der Gesetze, unter denen das Unternehmen tätig ist, und sind daher nach wie vor relevant; sie müssen jedoch überarbeitet werden, um den Herausforderungen der heutigen Unternehmen besser gerecht zu werden.

Auf dem Weg in eine Welt nach der Pandemie müssen die Compliance-Teams in umfassendere und ganzheitlichere Initiativen eingebunden werden, die über Gesetze und die traditionellen Säulen hinausgehen.

Viele dieser neuen Säulen - die "Millenniumspfeiler" - beziehen sich auf die Gesellschaft und den Menschen. Sie konzentrieren sich auf die Werte und Erwartungen des Unternehmens und der Gemeinschaften, in denen es tätig ist.

Die Compliance-Teams der Zukunft könnten wie folgt aussehen:

Diese Millenniumspfeiler unterscheiden sich von den traditionellen Pfeilern insofern, als sie flexibel sind, um sich auf die zentralen Themen in unseren Gemeinschaften konzentrieren zu können, die nach Aufmerksamkeit schreien.

So war es beispielsweise noch nie so wichtig wie heute, sich auf die Gleichstellung und Gerechtigkeit für Frauen zu konzentrieren. COVID-19 hat das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz verschärft: In den Vereinigten Staaten verlieren farbige Frauen häufiger ihren Arbeitsplatz als jede andere Bevölkerungsgruppe, während in Australien fast dreimal so viele Frauen mit Hochschulabschluss durch die Pandemie ihren Arbeitsplatz verloren haben wie ihre männlichen Kollegen. Und in der Zeit der Me-Too-Bewegung hören wir jeden Tag neue Geschichten von geschlechtsspezifischer Gewalt am Arbeitsplatz.

Es ist klar, dass die derzeitige juristische Denkweise zur Einhaltung der Rechtsvorschriften über sexuelle Belästigung und Rassendiskriminierung einfach nicht ausreicht. Wir scheinen rückwärts zu gehen und in Bereichen wie Frauen am Arbeitsplatz oder dem Verständnis und der Handhabung von Ethnie und Gleichberechtigung in Unternehmen keine großen Fortschritte zu machen.

Wir brauchen mehr als die Befolgung einer Reihe von Gesetzen und die obligatorische Schulung zum Thema sexuelle Belästigung; wir brauchen eine Verhaltensänderung, die Anreize und Negativanreize sowie Einstellungen nutzt, und letztlich einen Kulturwandel unter Führung der obersten Führungsebene. Wenn die Rechts- und Compliance-Teams ihre immensen Talente auf Gleichstellung, Vielfalt und Integration als Säule anwenden würden, so wie sie es bei einigen der traditionellen Säulen wie der Korruptionsbekämpfung getan haben, dann können Sie sich vorstellen, welche Auswirkungen dies nicht nur auf ihre Unternehmen, sondern auf die Welt im Allgemeinen haben könnte. Die Nadel muss sich bewegen, und zwar schnell.

Die Millenniums-Säulen sind zukunftsorientiert. Sie sind so konzipiert, dass sie die Probleme widerspiegeln, mit denen die Unternehmen heute konfrontiert sind und die in den nächsten 10 bis 15 Jahren auf die Unternehmen zukommen werden. Sie sind allgemeiner gehalten (und folgen nicht der strengen juristischen Nomenklatur, die sich an den Namen der geltenden Gesetze orientiert), weil der Schwerpunkt auf der Bereitstellung ganzheitlicher Lösungen für die in den Säulen enthaltenen Probleme liegen sollte und nicht nur auf der Einhaltung der einschlägigen Gesetze.

Lieferketten und Ökosysteme sind beispielsweise eine Säule, die mehrere Teilbereiche widerspiegelt. Es gibt kein "Lieferkettengesetz", auf das sich die Säule konzentrieren könnte, sondern zahlreiche Rechts- und Compliance-Bereiche, von denen sich die meisten in den letzten Pandemiejahren als unzureichend erwiesen haben.

Die Pandemie hat die globalen Lieferketten und die Fähigkeit der Unternehmen, sich Rohstoffe von internationalen Märkten zu sichern, auf die Probe gestellt. Zu den grundlegenden Fragen, die zu diesen Lieferkettenproblemen führen, gehören Vertragsfragen, Marktmissbrauch, Ausfuhrkontrolle, Menschenrechte, Sanktionen, Geopolitik, Ländersouveränität sowie Steuern, Abgaben und Zölle. Die Lösung der Probleme in unserer unterbrochenen Lieferkette (die durch die Pandemie sehr deutlich zutage getreten sind) erfordert Kenntnisse und Erfahrungen in all diesen Bereichen. Die Probleme sind breit gefächert und müssen als Teil der Lösung betrachtet werden.

Im Zuge dieser Entwicklung rückt das Konzept der "Ökosysteme" noch stärker in den Fokus der Unternehmen. Es ist klar, dass es ein zusammenhängendes System von Unternehmen, Regierungen, Beziehungen und Persönlichkeiten gibt, die effektiv zusammenkommen müssen, damit ein Unternehmen diese Bereiche verwalten kann. Dieses Zusammenspiel, das so genannte "Ökosystem", wird für globale Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein. Ein altes Sprichwort besagt: "Die Kette ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied" - wenn man jedoch ein Ökosystem aufbaut und es effektiv pflegt, ist das Risiko eines einzelnen Ausfalls viel geringer.

Betrachten wir nun die Belastbarkeit und Effizienz. Auf den ersten Blick scheint dies eher ein "geschäftliches" Thema zu sein als ein rechtliches und Compliance-Problem. Die Pandemie und die wahrscheinlich neue Art, Geschäfte zu machen, werfen jedoch Bereiche für Rechts- und Compliance-Teams auf, die sich nicht ohne weiteres in eine der traditionellen Säulen einordnen lassen.

Bei der Betrachtung der Widerstandsfähigkeit können wir das Unternehmen selbst betrachten (z. B. seinen Kapitalbedarf, seine Liquidität und finanzielle Widerstandsfähigkeit), aber auch die Widerstandsfähigkeit seiner Mitarbeiter.

Auf der Kapitalseite haben wir gesehen, dass die Unternehmen während der Pandemie mit Cashflow und Kapital zu kämpfen hatten. Man könnte argumentieren, dass diese Unternehmen zu wenig Kapital hatten oder vielleicht einfach nicht schnell genug auf die veränderten Rahmenbedingungen reagieren konnten. Viele hatten so viele ineffiziente Prozesse, dass sie, als sie gezwungen waren, eine größere und sofortige Änderung vorzunehmen, das klassische "Schlachtschiff" waren, das Monate oder sogar mehrere Quartale brauchte, um die Richtung zu ändern. Viele hatten Mühe, die notwendigen Veränderungen schnell genug vorzunehmen, und litten unter den Folgen.

Auf der Personalseite hat die Pandemie zu völlig anderen Arbeitsmustern geführt, zu erheblichen Veränderungen in Bezug auf den Standort und die Tätigkeit der Mitarbeiter, zu ungewohnten Sitzungsstilen, zu einer Verringerung oder Einstellung der Reisetätigkeit und zu neuen Formen der Gruppeneinbindung und des Team-Managements. Die rechtlichen (und praktischen) Herausforderungen in Bezug auf den Zugang der Mitarbeiter, die Arbeit von zu Hause aus (auch im Ausland oder in anderen Staaten), den Zugang zu vertraulichen oder sensiblen Informationen außerhalb des Arbeitsplatzes und die allgemeine psychische Gesundheit der Mitarbeiter werfen erhebliche Probleme auf, die zuvor wahrscheinlich kaum berücksichtigt wurden.

Nehmen Sie ein anderes Beispiel: alle Stimmen zu hören. Das alte und ziemlich überholte Modell einer Mitarbeiter-Hotline mit einem Raum voller Protokollanten, die Verstöße gegen die Vorschriften und Beschwerden aufzeichnen, wirkt wie etwas aus dem Jahr 1990.

Wenn uns die letzten zehn Jahre der sozialen Medien etwas gelehrt haben, dann, dass die Menschen eine Stimme haben und diese auch nutzen werden. Sie werden sie in offenen Foren nutzen und sie werden sie anonym nutzen. Sie werden es sowohl als Forum für Berichte als auch für Angriffe gegen das Unternehmen nutzen. Die Stimme kann brutal sein, sie kann sich verbreiten und es ist fast unmöglich, sich dagegen zu wehren.

Die sozialen Medien, insbesondere in Kombination mit den gefräßigen traditionellen Medien in einer Zeit, in der der "Prozess durch die Medien" die akzeptierte Norm ist, erfordern andere Wege der Berichterstattung durch Mitarbeiter und Interessengruppen. Hearing all voices" ist nicht nur eine schnelle Umbenennung der Abteilung, die Whistleblowing-Hotlines sammelt und Untersuchungen durchführt; es ist eine tiefgreifende Überarbeitung der Art und Weise, wie Menschen ermutigt werden, sich zu äußern, der Möglichkeiten, wie sie sich äußern können, des Schutzes, den sie erhalten, und der Tiefe der Themen, die gemeldet werden. Ziel ist es, das Konzept von einem Whistleblowing-Meldesystem zu einem Feedback-Meldesystem zu erweitern, das alle Themen abdeckt, die ein Unternehmen betreffen können.

Die Millenniums-Säulen sind offensichtlich anders, aggressiv und regen zum Nachdenken an. Auch wenn sie nicht von jedem Unternehmen übernommen werden, sind die Compliance-Teams perfekt aufgestellt, um bei der Bewältigung einiger dieser Probleme zu helfen. Sie können einen wesentlichen Beitrag dazu leisten, die Welt zu einem besseren Ort zu machen.