Bewältigung der Probleme von Frauen am Arbeitsplatz

In den letzten 20 Jahren haben die Compliance-Teams erheblich in Initiativen zur Korruptionsbekämpfung investiert. Große Unternehmen stellten Korruptionsbekämpfungsexperten ein, erweiterten ihre Teams und führten neue Technologien ein, um den wachsenden Risiken von Bestechung und Korruption zu begegnen, wodurch eine neue Branche von Anbietern und Experten im Compliance-Bereich entstand. Warum haben sie das getan? Wahrscheinlich, weil die Bußgelder im Rahmen des FCPA in die Milliarden gingen und den Unternehmen wirklich weh taten - ein guter Grund, um anzuerkennen, dass die Einhaltung des FCPA und anderer globaler Bestechungsgesetze eine gewisse Aufmerksamkeit verdient.

Die Welt verändert sich jedoch - und damit auch die Risiken für Unternehmen. Das bedeutet nicht, dass Bereiche wie die Einhaltung der Antikorruptionsvorschriften und andere traditionelle rechtliche "Säulen" nicht mehr wichtig oder weniger gerechtfertigt sind, aber es bedeutet, dass es neue Bereiche gibt, die verwaltet werden müssen. Den Compliance-Teams entgeht, wie ihre Mitarbeiter, Stakeholder und Gemeinschaften diese Themen im heutigen Geschäftsleben sehen. Diese neuen, sich ständig verändernden Risikobereiche sind jedoch so wichtig, dass wir uns auf sie konzentrieren müssen.

Eines der Themen, auf das sich Unternehmen konzentrieren und in das sie investieren sollten (meiner Meinung nach mit der gleichen Intensität und Beharrlichkeit wie in Bereiche wie Datenschutz oder Korruptionsbekämpfung), sind Frauen am Arbeitsplatz. Unternehmen könnten in den Umgang mit den Rechten von Frauen investieren, genau wie in die traditionellen Bereiche, auf die sich die Compliance konzentriert. Wäre es nicht großartig, wenn Unternehmen von in den 1990er Jahren verfassten Richtlinien und einigen aktualisierten Schulungen (vor allem dank der #metoo-Bewegung) zu vollwertigen Programmen übergehen würden, die die Gleichstellung der Belegschaft fördern und tatsächlich zu unserem Gemeinwohl beitragen?

Man könnte meinen, das sei eher eine Aufgabe der Personalabteilung. Aber wie sieht es damit aus? In Anbetracht der Situation, in der wir uns in der Geschäftswelt (und in der Regierung) befinden, in der Frauen in Unternehmen weltweit nach wie vor unterversorgt, unterschätzt, diskriminiert und sexuell belästigt werden, scheint das nicht gut zu funktionieren. Sie könnten sagen: "Wir haben ein Untersuchungsteam, das sich um diese Probleme kümmert". Auch das geht völlig am Thema vorbei. Bei der Einhaltung der Vorschriften geht es nicht um Ermittlungen, sondern um den Aufbau einer Kultur, die Verhaltensweisen und kulturelle Veränderungen fördert. Es geht hier nicht um eine Bestätigung von Richtlinien mit ein paar E-Learnings, die ein paar Kästchen mit Aktivitäten abhaken - es geht um eine übergreifende Verpflichtung, Dinge richtig zu machen, Stereotypen zu zerlegen, Normen zu analysieren und Veränderungen voranzutreiben.

Dies kann nicht auf die Regierung warten

Die Rechte und Praktiken im Zusammenhang mit der Entwicklung und dem Schutz von Frauen in der Arbeitswelt sollten nicht auf die Gesetzgebung warten. Erstens wissen wir nicht, ob Rechtsvorschriften jemals umgesetzt werden, und wenn doch, dann sind sie wahrscheinlich fehlerhaft. Zweitens sollten wir uns nicht von Gesetzen und Geldstrafen zum Handeln treiben lassen - diese Themen sind viel zu wichtig und müssen jetzt angegangen werden. Drittens bin ich mir nicht sicher, ob die Regierungen in diesem Bereich über das nötige Fachwissen verfügen, und es wäre vielleicht besser, wenn die Unternehmen selbst Normen einführen würden.

Wir kennen die Antwort

Dies ist kein Bereich, in dem wir auf einen Konsens oder einen "Kodex" der Industrie oder eines Landes oder auf gesetzliche Leitlinien warten müssen. Wir wissen alles, was wir wissen müssen. Die Antworten auf alle Fragen, die Frauen am Arbeitsplatz betreffen, sind klar: Wir brauchen Engagement, Tatkraft und Umsetzung.

Sie erfordert ein hohes Maß an Verhaltens- und Kulturwandel

Compliance-Experten sind sehr gut darin, Anreize und Fehlanreize aufzuzeigen, um Verhaltensänderungen und - bei ausreichender Verhaltensänderung - einen kulturellen Wandel zu bewirken. Alle Fähigkeiten, die in anderen Compliance-Programmen entwickelt und eingesetzt werden (z. B. die Änderung des Verhaltens eines Unternehmens in Bezug auf die Zahlung von Bestechungsgeldern und Verkaufspraktiken), können auch zur Änderung von Verhaltensweisen und zur Verbesserung des Lebens von Frauen am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Die Compliance-Teams verfügen über diese Fähigkeiten und würden in diesem Bereich einen beträchtlichen Mehrwert und Erfahrung einbringen, um den Wandel wirksam voranzutreiben.

Investition in eine neue Säule der Compliance

Führungskräfte sollten in globale Teams investieren, die sich mit den allgemeinen Risiken im Zusammenhang mit Frauen am Arbeitsplatz befassen - nicht nur mit "sexueller Belästigung" oder "Diskriminierung". Die Compliance-Teams wären am besten in der Lage, ein integraler und führender Bestandteil der Initiativen zu sein.

Compliance sollte sich nicht nur auf die Einhaltung von Gesetzen beschränken

Bei der traditionellen Compliance geht es darum, sicherzustellen, dass Unternehmen Gesetze und ethische Grundsätze einhalten (d. h. nicht gesetzliche Vorschriften, die in einem Verhaltenskodex oder ähnlichem kodifiziert sind). Bei der Entwicklung von Programmen für Frauen am Arbeitsplatz werden gesetzliche und nichtgesetzliche Bereiche vermischt und die Bereiche zusammengeführt, die Compliance-Fachleute gut verwalten können. Die Compliance-Teams sollten eine aktive Rolle bei der Überwachung dieser Initiativen und der damit einhergehenden Verhaltensänderungen übernehmen.

Nichts ist so wichtig wie die Menschenrechte

Die von den Aufsichtsbehörden wegen Verstößen gegen die Korruptionsbekämpfung verhängten Bußgelder sind hoch und haben zweifellos die Anti-Korruptionskampagne in den Unternehmen vorangetrieben. Auch wenn die Geldbußen in einigen Rechtsbereichen, die Frauen am Arbeitsplatz betreffen, niedriger ausfallen könnten, sollten Geldbußen allein nicht darüber entscheiden, in welche Bereiche investiert wird. In die Menschenrechte muss weiterhin investiert werden, da sie für unseren Erfolg als menschliche Ethnie von größter Bedeutung sind.

Ein Schwerpunkt der Compliance-Teams sollte der Schutz und die Förderung der Rechte von Frauen sein. Die meisten Führungskräfte würden zwar sagen: "Diese Themen sind für unser Unternehmen nicht relevant", aber es gibt kein perfektes Unternehmen in diesem Risikobereich. Jedes Unternehmen kann es besser machen und sich stärker darauf konzentrieren, gleiche Bedingungen zu schaffen. Jedes Unternehmen hat noch einen weiten Weg vor sich, um die Erwartungen der Gemeinschaft und die Normen des menschlichen Anstands zu erfüllen.