Réduire la violence sexiste sur le lieu de travail en Australie
La manière dont les femmes ont été - et continuent d'être - traitées sur le lieu de travail en Australie devient désormais claire. Des personnes courageuses parlent enfin d'allégations de violence sexiste sur le lieu de travail, y compris de prédation sexuelle, d'intimidation et de harcèlement, à tous les niveaux du gouvernement et des entreprises.
Les histoires d'inégalité au sein de la main-d'œuvre ne sont pas nouvelles - ces questions sont présentes dans les entreprises et la communauté australiennes depuis longtemps. De nombreuses organisations australiennes ont mis en place des politiques et des procédures pour protéger les employés contre le harcèlement et la discrimination depuis de nombreuses années, l'Australie étant l'un des premiers pays à avoir introduit une législation pour protéger l'égalité.
Pourtant, des infractions continuent d'être signalées et il est clair que les politiques et les systèmes mis en place ne sont pas efficaces à 100 %. Si ces contrôles sont utiles, les mesures prises pour changer les comportements, faire respecter les règles et améliorer la culture relative aux femmes sur le lieu de travail et à l'égalité entre les hommes et les femmes sont insuffisantes.
L'effort nécessaire pour protéger et développer les femmes sur le marché du travail et pour progresser vers l'égalité entre les hommes et les femmes va bien au-delà de simples politiques et formations, et nécessitera la mise en œuvre d'initiatives plus larges autour du changement de comportement, du développement culturel et de l'application de la tolérance zéro. Ce rééquilibrage actif et positif de l'égalité entre les hommes et les femmes ne sera possible que si l'on se concentre sur ces questions et si l'on se passionne sans relâche pour la mise en œuvre, l'évaluation et le compte rendu des résultats obtenus.
Grâce à l'incroyable courage des femmes qui s'expriment, l'attention se porte désormais davantage sur le sexisme et les cultures professionnelles dangereuses auxquels de nombreuses femmes sont confrontées chaque jour en Australie. Peu à peu, et presque à contrecœur, on admet que ces problèmes existent et qu'ils doivent être traités. Ce qui est triste, cependant, c'est que dans presque tous les cas identifiés par la presse, la femme victime de cette inégalité ou de ce harcèlement a déjà quitté l'employeur où l'incident s'est produit. Cela montre que non seulement nous avons un problème de violence et de discrimination fondées sur le sexe sur le lieu de travail, mais aussi que nous avons des difficultés à donner aux femmes la possibilité de s'exprimer à ce sujet sans crainte de représailles et de manière anonyme (si elles choisissent de rester anonymes).
Alors, comment les dirigeants des gouvernements et des entreprises - et cela inclut les juristes d'entreprise, les responsables de la conformité, les équipes des ressources humaines, les managers à tous les niveaux, les équipes de direction, les PDG et les conseils d'administration de toutes les organisations du pays - peuvent-ils commencer à s'aligner sur l'égalité entre les hommes et les femmes ?
Voici dix mesures que les organisations doivent prendre le plus rapidement possible :
Annoncer
Annoncez le plan de lutte contre le problème et mettez l'accent sur les questions morales et éthiques qui découlent de l'inégalité entre les hommes et les femmes. L'annonce doit venir du plus haut niveau de l'organisation et être suivie d'actions claires, d'une appropriation, d'objectifs et de calendriers, et d'une définition de la "réussite".
Écouter
Organisez des sessions dans l'ensemble de l'organisation pour observer, recueillir des commentaires, trouver des solutions et, surtout, écouter les préoccupations de chacun. L'objectif de ces sessions est d'observer les comportements et de déterminer la culture de l'organisation en matière de genre, car ces éléments détermineront les difficultés de mise en œuvre dans l'ensemble de l'organisation.
L'étude
Développer et mettre en place une équipe diversifiée et interfonctionnelle pour examiner les problèmes, et demander à cette équipe de formuler des recommandations dans un délai court. Ce groupe doit comprendre des ressources internes et externes et être soutenu et dirigé par la direction.
Engagement
Documenter et publier un engagement de la direction à mettre en œuvre toutes les recommandations possibles et à assurer un suivi clair si ces recommandations ne sont pas mises en œuvre dans les délais impartis. Toutes les recommandations "simples" qui ne nécessitent pas la création d'un comité ou d'un groupe d'étude doivent être mises en œuvre immédiatement.
Entendre toutes les voix
Mettre en place un système de prise de parole axé sur la technologie qui permette d'établir des rapports anonymes simples, rapides et détaillés (sur demande) et des procédures de suivi, d'examen, d'escalade, d'enquête et d'établissement de rapports.
Donner un coup de fouet à la phase d'évaluation, de révision et de réorganisation
Évaluer immédiatement les pratiques d'embauche, les salaires, la rémunération et la gestion à tous les niveaux pour déterminer l'équilibre actuel entre les sexes et mettre en place des stratégies urgentes (même dans l'attente des résultats des séances d'écoute ou du comité) s'il existe des lacunes évidentes que l'entreprise s'est engagée à améliorer. Ces stratégies peuvent inclure la révision et la mise en œuvre ou la réorganisation :
- des politiques de recrutement et de développement du personnel visant à garantir l'égalité entre les hommes et les femmes
- des lignes directrices salariales pour assurer la parité et combler immédiatement les lacunes évidentes
- des systèmes d'examen par les pairs pour les évaluations salariales et les promotions, afin de garantir l'indépendance des hommes et des femmes
- les droits au congé parental et familial pour tous les sexes
- les contrôles et la sensibilisation à l'intimidation dans l'ensemble de l'organisation
- des conseils et d'autres formes de soutien en matière de santé mentale pour toute personne se sentant mal à l'aise dans des situations passées ou présentes, par le biais d'un programme d'assistance aux employés ou d'un autre programme bénéficiant d'un soutien extérieur
- des règles pour l'inclusion et les ratios hommes-femmes dans les équipes, les groupes et la direction, et l'application de la participation et de l'inclusion.
Sécurisé
Revoir immédiatement tous les systèmes de sécurité physique de l'entreprise, tels que les contrôles d'accès, l'éclairage, les alarmes et les systèmes de bien-être, afin de garantir la sécurité personnelle des femmes sur le lieu de travail. Quel que soit son sexe, chacun doit se sentir en sécurité à tout moment sur son lieu de travail.
Communiquer
La direction doit communiquer régulièrement et largement sur les résultats des séances d'écoute et de la phase d'évaluation et de réorganisation. La communication doit se faire sur plusieurs plateformes et se concentrer sur la future vision commune d'un lieu de travail sûr et égalitaire.
Rapport de sortie
Les organisations devraient se responsabiliser en communiquant publiquement leurs statistiques aux agences pour l'égalité entre les femmes et les hommes, telles que l'Agence pour l'égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail, même si elles ne sont pas légalement tenues de le faire. Ces statistiques devraient également être envoyées dans une brochure ou incluses dans un rapport annuel. Ne vous contentez pas d'inclure un simple paragraphe d'aspirations de haut niveau - cela envoie un mauvais message et suggère que l'organisation n'a pas de système en place ou qu'elle est embarrassée par ses statistiques sur l'égalité des sexes.
Répéter
Les étapes d'examen, de test, d'évaluation et d'amélioration doivent être constamment parcourues et les processus continuellement améliorés. Tout changement doit être pris en compte et intégré dans le système, avec un examen annuel de l'ensemble du système.
Alors que la violence et la discrimination fondées sur le genre sont sous les feux de la rampe sur toutes les plateformes médiatiques, les dirigeants des gouvernements et des entreprises doivent accepter un appel à l'action pour faire quelque chose. Commencez à prendre des mesures actives et positives pour corriger et rééquilibrer les sexes au sein du gouvernement et des entreprises.
Notre position à Speeki est que toutes les voix doivent être entendues - pas seulement écoutées, mais entendues. Cela inclut les voix des employés, des fournisseurs, des partenaires, des actionnaires et même des membres de la communauté. Cette voix doit être transmise directement à ceux qui détiennent le pouvoir, par de multiples voies et sans répercussions. Nous pensons que des outils tels que la plateforme Speeki sont essentiels pour que les employés et les partenaires des organisations puissent soulever des problèmes, donner leur avis et signaler les mauvaises activités de manière sécurisée, privée et anonyme (sur demande), directement à partir d'une application mobile ou d'un appareil web.
