Gérer les questions relatives aux femmes sur le lieu de travail

Au cours des 20 dernières années, les équipes chargées de la conformité ont investi de manière significative dans des initiatives de lutte contre la corruption. Les grandes entreprises ont embauché des experts en matière de lutte contre la corruption, élargi leurs équipes et introduit de nouvelles technologies pour faire face aux risques croissants de corruption, ce qui a donné naissance à une nouvelle industrie de fournisseurs et d'experts dans le domaine de la conformité. Pourquoi ont-elles agi de la sorte ? Probablement parce que les amendes infligées en vertu de la loi FCPA ont commencé à se chiffrer en milliards et à faire très mal aux entreprises - ce qui était une bonne raison de reconnaître que le respect de la loi FCPA et d'autres lois mondiales sur la corruption méritait qu'on s'y attarde.

Cependant, le monde change, tout comme les risques auxquels les entreprises sont confrontées. Cela ne signifie pas que des domaines tels que la lutte contre la corruption et d'autres "piliers" juridiques traditionnels ne sont plus importants ou moins justifiés, mais cela signifie que de nouveaux domaines doivent être gérés. Les équipes chargées de la conformité ne savent pas comment leur personnel, les parties prenantes et les communautés perçoivent ces questions dans l'entreprise d'aujourd'hui. Mais ces nouveaux domaines de risque, en constante évolution, sont suffisamment importants pour que nous nous y intéressions.

L'une des questions sur lesquelles les entreprises devraient se concentrer et investir (à mon avis, au même niveau et avec la même ténacité que dans des domaines tels que la protection de la vie privée ou la lutte contre la corruption) est celle des femmes sur le lieu de travail. Les entreprises pourraient investir dans la gestion des droits des femmes, tout comme elles le font dans les domaines traditionnels sur lesquels se concentre la conformité. Ne serait-ce pas formidable si les entreprises passaient de politiques écrites dans les années 1990 et d'une formation actualisée (principalement grâce au mouvement #metoo) à des programmes à part entière qui égalisent la main-d'œuvre et contribuent réellement à notre bien commun ?

On pourrait penser qu'il s'agit plutôt d'une tâche des RH. Mais comment cela se passe-t-il ? Étant donné la situation dans laquelle se trouve le monde des affaires (et le gouvernement), où les femmes continuent d'être mal servies, peu respectées, discriminées et harcelées sexuellement dans les entreprises du monde entier, il ne semble pas que cela fonctionne bien. Vous pourriez dire : "Nous avons une équipe d'enquêteurs qui gère ces questions". Là encore, c'est passer à côté de l'essentiel. La conformité n'est pas une question d'enquêtes ; il s'agit de construire une culture qui entraîne un changement de comportement et de culture. Il ne s'agit pas d'approuver une politique avec un apprentissage en ligne qui coche quelques cases d'activité - il s'agit d'un engagement global à faire les choses correctement, à démonter les stéréotypes, à disséquer les normes et à conduire le changement.

Cela ne peut pas attendre le gouvernement

Les droits et les pratiques entourant le développement et la protection des femmes sur le marché du travail ne devraient pas attendre la législation. Tout d'abord, nous ne savons pas si une législation sera un jour mise en œuvre et, si c'est le cas, il est probable qu'elle soit imparfaite. Deuxièmement, nous ne devrions pas avoir à nous laisser guider par la législation et les amendes pour agir - ces questions sont bien trop importantes et doivent être abordées dès maintenant. Troisièmement, je ne suis pas sûr que les gouvernements soient le bastion de l'expertise dans ce domaine et les entreprises feraient peut-être mieux d'aller de l'avant et de mettre en œuvre des normes elles-mêmes.

Nous connaissons la réponse

Il ne s'agit pas d'un domaine où nous devons attendre un consensus, un "code" sectoriel ou national ou des orientations légales. Nous savons tout ce qu'il faut savoir. Les réponses à toutes les questions qui touchent les femmes sur le lieu de travail sont claires : nous avons besoin d'engagement, de dynamisme et d'exécution.

Elle implique un nombre important de changements comportementaux et culturels.

Les experts en conformité sont très doués pour mettre en évidence les mesures incitatives et dissuasives afin de susciter des changements de comportement et, si ces changements sont suffisants, des changements culturels. Toutes les compétences développées et utilisées dans d'autres programmes de conformité (par exemple, changer le comportement d'une entreprise en ce qui concerne le versement de pots-de-vin et les pratiques de vente) peuvent être utilisées pour changer les comportements et améliorer la vie des femmes sur le lieu de travail. Les équipes de conformité possèdent ces compétences et pourraient apporter une valeur ajoutée et une expérience considérables dans ce domaine afin de conduire efficacement le changement.

Investir dans un nouveau pilier de conformité

Les dirigeants devraient investir dans des équipes mondiales chargées de gérer tous les risques généraux liés aux femmes sur le lieu de travail - et pas seulement le "harcèlement sexuel" ou la "discrimination". Les équipes chargées de la conformité seraient les mieux placées pour faire partie intégrante de ces initiatives et y jouer un rôle de premier plan.

La conformité ne doit pas se limiter au respect des lois

La conformité traditionnelle consiste à s'assurer que les entreprises respectent les lois et l'éthique (qui sont des lois non statutaires codifiées dans un code de conduite ou autre). L'élaboration de programmes pour les femmes sur le lieu de travail mêle à la fois des domaines statutaires et non statutaires et rassemble les domaines que les professionnels de la conformité savent gérer. Les équipes de conformité devraient jouer un rôle actif dans la supervision de ces initiatives et du changement de comportement qui en découle.

Rien n'est plus important que les droits de l'homme

Les amendes infligées par les régulateurs pour des infractions à la législation anti-corruption sont importantes et ont sans aucun doute stimulé la campagne anti-corruption dans les entreprises. Bien que les amendes puissent être moins élevées dans certains domaines juridiques concernant les femmes sur le lieu de travail, les amendes ne devraient pas à elles seules définir les domaines dans lesquels les entreprises investissent. Les droits de l'homme doivent faire l'objet d'un investissement continu, car ils sont essentiels à notre réussite en tant que race humaine.

Les équipes chargées de la conformité devraient se concentrer sur la mise en place de protections et le développement des droits des femmes. La plupart des dirigeants diront que ces questions ne concernent pas leur entreprise, mais il n'y a pas d'entreprise parfaite dans ce domaine. Chaque entreprise peut faire mieux et se concentrer davantage sur l'uniformisation des règles du jeu. Chaque entreprise a encore du chemin à parcourir pour se conformer aux attentes de la communauté et aux normes de décence humaine.